据劳动报，王某于 2006 年 4 月进入公司工作，2013 年 4 月双方签订无固定期限劳动合同。公司的《员工手册》由《公司简介》《员工就业相关规则》《附加规则》三部分组成。王某已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。

2014 年 6 月，公司设置特别任务室，并将王某调至该任务室。该任务室工作人员为王某一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。

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2014 年 12 月王某因肛肠疾病在医院进行手术，2015 年 1 月伤口愈合，但其表示一直存在疼痛感。2015 年 7 月开始，王某每天在厕所停留的时间为 3 至 6 个小时。

据记录，自 2015 年 9 月 7 日至 17 日（9 月 13 日除外）王某每天分二至三次，共计 22 次，每次停留时间为 47 分钟至 196 分钟，每天分别在厕所停留时间为 3 小时 50 分钟、4 小时 28 分钟、4 小时 18 分钟、2 小时 32 分钟、4 小时 35 分钟、4 小时 16 分钟、4 小时 29 分钟、4 小时 01 分钟、5 小时 29 分钟、5 小时 22 分钟。

2015 年 9 月 22 日，公司就王某长时间停留厕所事宜同其沟通，并对沟通过程作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工就业相关规则》第一部分 " 就业规则 " 第 79 条第 1 款第（3）项 " 迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达 15 次或一年内累计达 25 次时 " 的规定，决定 2015 年 9 月 23 日解除同王某之间的劳动关系。

王某于 2015 年 10 月提起仲裁，要求继续履行双方无固定期限劳动合同，恢复劳动合同约定岗位。仲裁委经审理认为公司属违法解雇，裁决公司继续履行同王某之间的劳动合同。公司不服裁决，向法院提起诉讼。

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法院判定：超出正常生理需求范围，解雇合法

一审中，对于长时间停留卫生间是否影响工作的问题，庭审中王某表示其接受总经理的直接领导，工作内容是一些临时性任务。法院认为，待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时任务时无法对王某进行分配的结果，" 没有工作内容 " 不能成为不遵守规章制度的理由。

且一天工作时间有 8 小时，在厕所停留的时间，已脱离了正常上厕所的范围。

综上，法院对王某长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗，其行为违反《员工手册》。公司解除与其的劳动关系所依据的《员工手册》已经过民主程序，且公司已向王某送达，判决公司解除与王某之间劳动关系的行为合法有效。

法院判决后，王某不服，提起上诉。

二审认为，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，对一审法院判决依法予以维持。二审判决，驳回上诉，维持原判。

王某仍不服，向天津高院申请再审。

高院认为，2015 年 9 月 7 日至 9 月 17 日期间，王某每日在公司卫生间停留时间，已超出合理正常生理需求范围。在公司拟对王某进行处罚前与王某沟通中，王某亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。

故公司依据其《员工手册》中 " 就业规则 " 对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与王某解除劳动关系，不违反法律规定，原判决认定公司解除合同行为并不违法，是正确的。

综上，高院裁定，驳回王某的再审申请。

网友热议

对该事件，有网友表示惊讶：" 在厕所三四个小时？？？？是在里面睡着了吗 "

也有网友调侃道 :" 人家是上班偷闲摸鱼，他是上厕所顺便上个班 "

还有网友表示理解：" 算手术后遗症，无法工作了 "" 他有难处，谁也不想这样 "

每日经济新闻